conclusiones

Conclusiones neoclasicismo:

La teoría Neoclásica es la misma que la Clásica solo que actualizada para poder aplicarla a la organización actual. (1930-1948).

Como podemos observar las debilidades de una teoría nos dan origen a otras tomando solo lo que consideran bueno y parten de lo malo para intentar mejorarlas.

Se limito a apoyarse en los principios Clásicos sin un soporte científico.

Sus herramientas fueron formuladas de tal forma que, para su utilización, se necesitan tantos controles previos y tantos ajustes o recortes, que no justifican su pretensión de modelo. (por lo que no se puede aplicar en  todas las organizaciones).

conclusiones de la administración por objetivos 

Definidamente la Administración por objetivos de una empresa con futuro: nos proporciona un medio para medir el verdadero aporte del personal de la empresa, a definir metas comunes de las personas y de la organización y al medir los aportes individuales a tales metas, es más probable que se obtenga un esfuerzo coordinado y un trabajo en equipo, estimulado, a la vez, la iniciativa personal. Asimismo, prever soluciones al grave problema de la definición de las responsabilidades de cada una de las personas que integran la organización, y esto elimina la posibilidad que el individuo cambie su personalidad.

La Administración por Objetivo le da una herramienta a la empresa para establecer sus metas conjuntamente con los subordinados. A través de ella, las metas comunes: rentabilidad, posición competitiva, productividad, liderazgo en el mercado, responsabilidad reconocida y excelentes relaciones se organizan, planifican y ejecutan efectivamente. Sin embargo, considero necesario, recordar que dentro de la Administración por Objetivo existe el riesgo que estas metas puedan no ser concordantes, pero he aquí la sabiduría, experiencia y liderazgo de los supervisores para lograr la comunicación y abrir las posibilidades de cambios, que beneficien a ambas partes. Por tanto, estimamos muy importante, recalcar una característica importante de este Modelo Administrativo: la Administración por Objetivo no es una fórmula milagrosa, sin embargo, puede comportarse flexible en situaciones limitantes que se le presenten a la empresa, producto de los cambios rápidos y necesarios que sufre la sociedad mundial.

conclusiones administracion por valores

CONCLUSIONES1.

El propósito de las actividades por medio de la organización por valores, es ayudar a los individuos de un equipo o subgrupo a alinearse en torno a una serie de valores compartidos para una superación mutua.

1. Es necesario utilizar los tres actos de la vida Realizar, Conectar e Integrar de una manera adecuada, para triunfar de una manera organizacional.
2. Las organizaciones no hacen funcionar la administración por valores, la hacen funcionar las personas.
3. Ser éticos, sensitivos y rentables nos hace ser competitivos sanamente.
4. Los valores no son cosas que se les hace a las personas sino que se hace con ellas.
5. Los valores que adopta la compañía, son los que tendran el poder de hacer de ella exitosa o fracasada.
6. El comunicarnos naturalmente se dará cuando hagamos las cosas seguras y bajo el orden organizacional de los valores.
7. La administración por valores no es solamente un programa más, es una manera de vivir.

administración por objetivos

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS 

La teoría neoclásica desplazó progresivamente la atención antes puesta en las llamadas "actividades-medio", hacia los objetivos o finalidades de la organización. El enfoque basado en el "proceso" y la preocupación mayor por las actividades fueron sustituidos por un enfoque centrado en los resultados y objetivos alcanzados. La preocupación acerca de "cómo" administrar pasó a ser la preocupación de "por qué" administrar. El énfasis en hacer correctamente el trabajo más relevante para los objetivos de la organización, con el fin de lograr la eficacia.

ORIGENES DE LA ADMINISTRACIÓN  POR OBJETIVOS

La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye un modelo. administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es reciente: en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO, publicó un libro en el cual la caracterizó por primera vez.

La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control sobre el desempeño de áreas y organización en crecimiento rápido. Comenzaron a surgir las ideas de descentralización y administración por resultados.

CARACTERISTICAS DE LA APO

La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación y el control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la organización necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde pretende llegar. La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una organización identifican objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y emplean esos objetivos como guías para la operación de la empresa. El administrativos tiene que saber y entender lo que, en términos de desempeño, se espera de él en función de las metas de la empresa, y su superior debe saber qué contribución puede exigir y esperar de él, juzgándolo de conformidad con las mismas.

En realidad, la APO es un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de administración de empresa.

La APO presenta las siguientes características principales:

1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior

La mayor parte de los sistemas de la APO utiliza el establecimiento conjunto de objetivos; tanto el ejecutivo como su superior participan del proceso de establecimiento y fijación de objetivos. La participación del ejecutivo puede variar, desde su simple presencia durante las reuniones, donde puede ser escuchado, hasta la posibilidad de iniciar la propuesta de reestructuración del trabajo, con relativa autonomía en el desarrollo del plan.

2. Establecimiento de objetivos para cada departamento ó posición

Básicamente la APO está fundamentada en el establecimiento de objetivos por niveles de  gerencia. Los objetivos, a alto nivel, pueden denominarse objetivos, metas, propósitos o finalidades; sin embargo, la idea básica es la misma: definir los resultados que un gerente, en determinado cargo, deberá alcanzar.

3. Interrelación de los objetivos de los departamentos

Siempre existe alguna forma de correlacionar los objetivos de varias unidades o gerentes, aunque no todos los objetivos se apoyen en los mismos principios básicos.

4. Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en la medición y el control

A partir de los objetivos trazados por cada departamento, el ejecutivo y su superior elaboran los planes tácticos adecuados para alcanzarlos de la mejor manera. De esta manera, tales planes se constituyen en los instrumentos para alcanzar los objetivos de cada departamento.

En todos los planes la APO hace énfasis en la cuantificación, la medición y el control. Se hace necesario medir los resultados alcanzados y compararlos con los resultados planeados.

5. Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes

Prácticamente todos los sistemas de la APO tienen alguna forma de evaluación y revisión regular del progreso realizado, a través de los objetivos ya alcanzados y de aquellos por alcanzar, permitiendo así el tener en cuenta algunas previsiones, y el fijar nuevos objetivos para el período siguiente.

6. Participación activa de la dirección

La mayor parte de los sistemas de la APO involucran más al superior que al subordinado. El superior establece los objetivos, los vende, los mide y evalúa el progreso. Ese proceso, frecuentemente utilizado, es mucho más un control por objetivos que una administración por objetivos.

7. Apoyo constante del staff durante las primeras etapas

La ampliación de la APO requiere del fuerte apoyo de un STAFF previamente entrenado y preparado. Exige coordinación e integración de esfuerzos, lo que puede ser efectuado por el STAFF.

CICLO DE LA APO

La APO tiene un comportamiento cíclico, de tal manera que el resultado de un ciclo permite efectuar correcciones y ajustes en el ciclo siguiente, a través de la retroalimentación proporcionada por la evaluación de los resultados. Este ciclo corresponde comúnmente al ejercicio fiscal de la empresa para facilitar la ejecución y el control. Los principales autores de la APO presentan modelos muy variados, cuyos ciclos exponen contenidos diferentes.

1. Modelo de HUMBLE

John W. Humble define la APO como "un sistema dinámico que busca integrar las necesidades de la empresa de definir y alcanzar sus propósitos de lucro y crecimiento con la necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse. Es un estilo de gerencia exigente y estimulante". Provee los siguientes aspectos:

- Revisión critica de los planes estratégicos y tácticos de la empresa.

- Esclarecimiento para cada gerente, de los resultados claves y lo estándares de desempeño que él necesita alcanzar.

Éstos están ligados a los objetivos por departamento y organizacionales, aumentando su compromiso y su contribución a estos objetivos;

- Creación de un plan para mejorar las funciones, de tal manera que permita lograr los resultados claves y el plan de mejoramiento.

- Uso sistemático de la evaluación del desempeño para ayudar a los gerentes a superar sus puntos débiles y aprovechar sus puntos fuertes, aceptando resposabilizarse por su autodesarrollo.

- Aumento de la motivación del gerente como consecuencia de la mayor responsabilidad, mejores planes salariales y la planeación de su carrera.

2. Modelo de ODIORNE

George Odiorne propone un modelo compuesto por un ciclo de siete etapas.

1. Establecimiento de medidas desempeño de la organización y delineamiento de los objetivos organizacionales por alcanzar.

2. Revisión de la estructura de la organización, en función de los objetivos propuestos.

3. A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establece propósitos y medidas de evaluación para sus subordinados, que a su vez, propone objetivos.

4. El superior y cada uno de sus subordinados llegan a un mismo acuerdo de los objetivos y medidas de evaluación de su propio trabajo.

5. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados periódicos del trabajo del subordinado, frente a los plazos intermedios previamente establecidos en la 4 etapa.

6. Evaluación periódica y acumulativa de los resultados del trabajo del subordinado, de sus puntos fuertes y débiles, así como de aquellas medidas propuestas para su desarrollo.

7. Evaluación del desempeño de la organización como un todo.

DESARROLLO DE EJECUTIVOS

La administración por objetivos es "... un proceso por el cual los gerentes del rango superior e inferior de una empresa identifican en conjunto sus objetivos comunes y definen las áreas principales de responsabilidad de cada individuo, en términos de los resultados que se esperan de él, empleando esas medidas como orientación para operar la unidad y evaluar la contribución de cada uno de sus miembros".

En el fondo, la APO está estrechamente ligada a la motivación y al desarrollo personal del ejecutivo.

Algunos administradores de alto nivel cometen el error de ver la APO, principalmente, como una herramienta de control y evaluación. Ciertamente, la APO pude contener ambos factores, pero ésa no es su idea principal.

teoría neoclasica de la administración

TEORÍA NEOCLÁSICA DE LA ADMINISTRACIÓN

OBJETIVOS

·         Mostrar por un lado el eclecticismo de la teoría neoclásica de la administración.

·         Afianzar la administración como una técnica social básica.

·         Definir las funciones del administrador.

·         Definir los principios básicos de la organización.

·         Considerar el dilema centralización.

ANTECEDENTES.

La escuela Neoclásica está formada por los continuadores de los clásicos de la administración: TAYLOR y FAYOL

Cronológicamente esta teoría se ubica entre los años 1925 y 1946 junto con la escuela de Relaciones Humanas (Mayo), aunque su verdadero momento de producción y actuación se dio entre 1930 y 1948.

Características Diferenciales:

·         Mayor automatización en sus productos

·         Menor utilización de la mano de obra

·         Mayor cantidad de fines a alcanzar en cada organización, por su crecimiento horizontal.

Características que no variaron:

·         La búsqueda constante de la máxima eficiencia fabril.

·         Una rígida estructura de dirección.

Buscaron satisfacer las siguientes necesidades:

·         Adecuación de las técnicas de eficiencia a los cambios tecnológicos.

·         Adecuación de las técnicas de eficiencia a los nuevos sistemas automáticos.

·         Adecuación de los procedimientos y principios de dirección a la mayor cantidad de miembros y de fines de las organizaciones.

·         Formulación de principios de estructura y control que posibiliten la dirección de las organizaciones.

·         Formulación de principios de departamentalización y autoridad funcional para atender los múltiples fines organizacionales.

·         Adaptar los esquemas clásicos a las nuevas exigencias

ENFOQUE.

Aun con la gran influencia de las ciencias del comportamiento en la teoría administrativa, los puntos de vista de los autores clásicos siempre han subsistido. A pesar de la crítica a los postulados clásicos y a los nuevos enfoques de la organización , se comprueba que el enfoque clásico , nunca fue sustituido del todo por otro enfoque. Todas las teorías administrativas se sustentan en la teoría clásica, ya sea como punto de partida o como crítica para intentar una posición diferente, y siempre están íntimamente relacionadas con ella.

El enfoque neoclásico se basa en los siguientes aspectos:

·         La administración es un proceso operacional compuesto de funciones: planeación, organización, dirección y control.

·         Dado que la administración abarca una variedad de situaciones empresariales, requiere fundamentarse en principios de valor explicativo y predictivo.

·         Estos principios pueden convertirse en puntos focales para la investigación útil, tanto para verificar su validez como para mejorar su aplicabilidad.

·         Estos principios pueden proporcionar elementos, en cuanto no sean invalidados y en la medida en que sean exactos, para formular una teoría útil a la administración.

·         La administración es un arte que, como la medicina o la ingeniería, debe apoyarse en principios universales.

·         Los principios de administración, al igual que los correspondientes a las ciencias lógicas y físicas, son verdaderos, aunque un practicante los ignore en una situación dada, ocasionando pérdidas por tal ignorancia.

·         La teoría de la administración no necesita abarcar todo el conocimiento para servir como fundamentación científica de los principios de administración.

RAMAS

·         Neoclásica de Administración Industrial Fabril

·         Neoclásica de Dirección y Administración General.

CARACTERÍSTICAS

·         Énfasis en la práctica de la administración.

·         Reafirmación relativa de los postulados clásicos.

·         Énfasis en los principios generales de administración.

·         Énfasis en los objetivos y en los resultados.

·         Eclecticismo.

TÉCNICA SOCIAL.

Los neoclásicos ven a la administración como "una técnica social, porque dicen que le va a dar herramientas al administrador para realizar su trabajo, consiste en orientar, dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo común.

Aspectos administrativos comunes a las organizaciones

Peter Druker nos habla sobre que las organizaciones son diferentes y que van a existir, destaca tres aspectos principales:

·         Objetivos.

·         Administración.

·         Desempeño individual.

También comenta que en la organización se tienen que ver las siguientes características:

Eficacia: Alcanzar objetivos ó resultados.

Eficiencia: Uso de los recursos.

PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA ORGANIZACIÓN

·         División del trabajo La gran aceptación y difusión de la división del trabajo se debió a una serie de factores considerados positivos, a saber:

o   Estandarización y simplificación de las actividades de los obreros y, posteriormente. del personal de nivel más elevado.

o   Mayor especialización y explicación detallada de las tareas.

o   Mejor aprovechamiento del trabajo especializado, gracias a la departamentalización, que se estudiará más adelante.

·         Especialización: La especialización es consecuencia de la división del trabajo: cada órgano o cargo tiene funciones y tareas específicas y especializadas.

·         Jerarquía: Este concepto es otra consecuencia del principio de división del trabajo y de la intensa diversificación funcional dentro de la organización.

·         Distribución de la autoridad y la responsabilidad: La jerarquía de la organización formal representa la distribución de la autoridad y la responsabilidad entre los diversos niveles de la estructura.

CRITICAS

·         Fueron continuadores de los clásicos. No realizaron aportes sustanciales.

·         Fueron formalistas y no reconocieron la influencia de las variables de la conducta.

·         Fueron modelos mecanicistas y estáticos.

·         Su falta de rigor científico los obligó a apoyarse en los principios de la administración, los cuales carecen del aspecto más importante de la tarea científica: lograr descripciones y explicaciones del fenómeno.

Las técnicas derivadas de los principios son aplicables en algunos casos, pero presentan falencias estructurales que obligan a un análisis de aplicación y por lo tanto son poco seguras y prácticas.

administracion por valores

ADMINISTRACION POR VALORES

Básicamente este enfoque se orienta a definir los compromisos conductuales compartidos (valores) que empresa y colaborador establecen para encaminar sus esfuerzos y lograr resultados efectivos. Dichos compromisos se rigen bajo un conjunto de principios normativos que regularán un comportamiento orientado a satisfacer el lado humano de todos los personajes que interactúan alrededor de la empresa: accionistas o dueños, empleados, clientes, proveedores, distribuidores y la comunidad en general. De ahí que la filosofía de este enfoque administrativo establece que los valores serán los jefes de toda la empresa.

La filosofía de la administración por valores identifica tres actos de la vida: 

a) La iniciativa de su aplicación surge con el dueño de la empresa o bien el alto mando de la misma, quien debe reflexionar y determinar lo que quiere hacer para trascender y alcanzar los ideales definiendo así sus valores, a este primer acto se le denomina realizar.

b) Se procede hacer un análisis respecto al cómo se relaciona con todos los demás, el cómo está aplicando sus valores definidos y de qué manera comparte (en el plano personal y empresarial) los diversos ideales, a este segundo acto se le denomina conectar.

c) Luego de sensibilizar la realidad de sus propósitos, es necesario que reorganice o modifique sus enfoques para resolver lo que realmente es importante y significante para él y quienes lo rodean, a este tercer acto se le denomina integrar.

De acuerdo a estos actos, la aplicación de este enfoque administrativo seguirá un procedimiento:

1.- Aclarar la misión y los valores con base a la misión que ha establecido la organización. 

2.- Comunicar la misión y los valores para que todos los integrantes de la organización estén enterados de cuál será la razón de ser de sus esfuerzos en los próximos años y qué tipo de actitudes tomarán para su cumplimiento.

3.- Alinear las prácticas diarias con la misión y valores establecidos surgirá desde el momento en que se ponga en práctica y se comience a vigilar la participación de todos los miembros de la organización en su cumplimiento. 

Tener una organización que considere este enfoque administrativo como una herramienta que contribuya al éxito con su entorno se le podrá denominar empresa afortunada, porque de manera integral cumplirá con las expectativas de todos los personajes que se ven involucrados en sus actividades, así entonces tendría: 

1.- A los clientes, que podrán recibir en sus momentos de verdad una buena ATENCION y satisfacción de sus necesidades.

2.- A los empleados, que se sentirán involucrados y comprometidos con su fuente de trabajo, por tener un ambiente laboral que inspira confianza, seguridad y buena proyección en el logro de sus expectativas.

3.- A los propietarios, que lograrán que su negocio realmente sea un negocio; porque buscará trascender en el mercado en el que se encuentra participando, bajo una situación rentable, solvente y líquida.

4.- A los grupos que directamente se relacionan con la empresa, porque tendrán una interrelación en sus actividades, que bajo una responsabilidad compartida, podrán cumplir con sus propósitos particulares.

EXPONENTES

 (Blanchard y O`Connor) aportaron a la ciencia administrativa.

teoría de las relaciones humanas

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría de las relaciones humanas, desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. Fue un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

Principales pensadores y que realizaron

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

  Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica, la teoría de las relaciones humanas fue un movimiento dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.

  El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, y sus primeros intentos de aplicarse a la organización industrial. Las ciencias humanas demostraron gradualmente lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

  Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de kurt Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo, considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin de manera más directa, contribuyeron a su concepción.        

  Las conclusiones del experimento de Howthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.

Cuadro comparativo entre teorías clásica y humanista

TEORÍA CLÁSICA	TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
·         Estudia la organización como una maquina.	·         Estudia la organización como grupos de personas.
·         Hace énfasis en las tareas o en la tecnología.	·         Hace énfasis en las personas.
·         Se inspira en sistemas de ingeniería.	·         Se inspira en sistemas de psicología.
·         Autoridad centralizada.	·         Delegación plena de autoridad.
·         Líneas claras de autoridad.	·         Autonomía del trabajador.
·         Especialización y competencia técnica.	·         Confianza y apertura.
·         Acentuada división del trabajo.	·         Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
·         Confianza en reglas y reglamentos.	·         Confianza en las personas.
·         Clara separación entre línea y staff.	·         Dinámica grupal e interpersonal.

EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo.

Poco antes de 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fabrica textil en Filadelfia, que presentaba problemas de producción y una rotación anual de personal cerca del 250%, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisión de cuando deberían parar las maquinas, y contrato enfermera. Al poco tiempo surgió solidaridad en el grupo, aumento la producción y disminuyo la rotación.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inicio un experimento en una fabrica de la Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago; para determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción. Experimento que se volvería famoso, coordinado por Elton Mayo.

Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables psicológicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y no pertinente, lo que obligo a prolongar el experimento hasta 1932, fue suspendido por la crisis de 1929.

La Western Electric ( fabricación de equipos y componentes telefónicos), desarrollaba una política de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En Hawthorne, en su departamento de montaje de relés de teléfono, trabajaban jóvenes empleadas que realizaban tareas simples y repetitivas que exigían gran rapidez. En la época una empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción, si no en conocer mejor a sus empleados.

Comentarios personales frente a los aportes de los principios y postulados a su rol académico, profesional, familiar, entre otros.

En realidad al ser estas 2 teorías contemporáneas, conjuntas siempre van a ir en pro de la buena administración con la diferencia de que fayol se enfoco en que la eficiencia se logra en la estructura de la organización, que todas sus partes estén involucradas y taylor  se enfoco en que la eficiencia en las organizaciones, es mas individual, no hay sincronizacion en los procesos.

A la vida cotidiana llevamos  cada vivencia que fue estudiada por taylor y fayol, ya que por cultura general sabemos que es trabajar, sabemos cuando son negreros que hoy en día es la forma de explotar a los empleados ya que saben que por necesidad trabajan, aún así sabemos que a manera academica no ha implementado vastantes conocimientos buenos como los definen estos padres de la adminitración que son:

1.el planear

2. el organizar

3. el dirigir 

4. el controlar 

que nos sirve para poder realizar las labores cotidianas correctamente.

Creo que los enfoques como no los presentan son los perfectos para tener y llevar una vida perfecta, de acuerdo a las costumbres y actos que hacemos a diario.